Interimowe zarządzanie funkcją HR w firmie

Co zrobimy, jeśli nagle zabraknie dyrektora HR? Może się tak stać z wielu powodów:  aktualny dyrektor złoży wypowiedzenie, bo otrzymał lepszą ofertę pracy gdzie indziej; zdarzył się tragiczny wypadek lub nagłe zachorowanie skutkujące długotrwałą nieobecnością; a może obecna dyrektor HR zaszła w ciążę i musi teraz odejść na urlop macierzyński… Tymczasem życie toczy się dalej, firma działa i ktoś musi na bieżąco zarządzać funkcją HR, a być może wymagania są jeszcze większe: właśnie ma miejsce wdrożenie wielkiego projektu, który wymagać będzie zwiększonej roli zarządzania kadrami. Czy firma jest przygotowana na taką okoliczność i ma wdrożony plan sukcesji, a odpowiedni następca – stały lub tymczasowy – jest gotowy do przejęcia obowiązków? W wielu firmach tak nie jest, i niespodziewane odejście lub długotrwała nieobecność szefa HR może stać się poważnym problemem. Jeżeli odejście jest trwałe, trzeba znaleźć nowego kandydata, a im większa odpowiedzialność, tym dłużej może trwać proces. Czołowi headhunterzy zwykle określają ten czas na kilka miesięcy, a jeżeli znajdzie się w końcu odpowiedniego kandydata – zwykle ma on/ona odpowiedzialną pracę w innej firmie i odpowiednio długi okres wypowiedzenia. 6 miesięcy to nic nadzwyczajnego w takich przypadkach. Czy firma może sobie pozwolić na 6- miesięczny  wakat na tak odpowiedzialnym stanowisku? Odpowiedzią na to wyzwanie jest zarządzanie interimowe. Wykwalifikowany i doświadczony interim manager zwykle dostępny jest natychmiast, lub w bardzo krótkim czasie, i dysponuje kwalifikacjami pozwalającymi mu/jej zapewnić niezbędną ciągłość zarządzania.

Oferujemy taką usługę, wnosząc ponaddwudziestoletnie doświadczenie w zarządzaniu rozbudowanymi funkcjami HR w sektorach finansowym (bankowość, ubezpieczenia) i dóbr szybkozbywalnych (FMCG - firmy produkcyjne i handlowe), zarówno w Polsce jak i za granicą. Mamy poparte referencjami doświadczenie w zarządzaniu zmianą, realizacją fuzji i przejęć, a także restrukturyzacją całych firm oraz samej funkcji HR; współpracą ze związkami zawodowymi, wdrażaniem regulaminów wynagradzania w miejsce dotychczasowych układów zbiorowych, tworzeniu od podstaw ośrodków szkoleniowych, wdrażaniu programów rozwoju talentów, a także opracowywaniu nowych polityk kadrowych i regulaminów.